¿Cobran lo mismo los trabajadores de ETT durante una baja médica?

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha marcado un hito en la protección de los derechos laborales de los trabajadores contratados mediante Empresas de Trabajo Temporal (ETT). A partir de ahora, estos empleados deberán recibir las mismas mejoras económicas por incapacidad temporal que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, siempre que desempeñen funciones en condiciones equivalentes.

Sentencia clave: igualdad de trato garantizada

La Sentencia 466/2025, dictada el 27 de mayo por el Tribunal Supremo, establece que el concepto de “remuneración” recogido en el artículo 11 de la Ley 14/1994 sobre ETT incluye no solo el salario base y los complementos establecidos por convenio, sino también las mejoras voluntarias previstas en caso de incapacidad temporal.

Este criterio se fundamenta en:

• La interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia C-649/2022.
• El principio de igualdad de trato recogido en la normativa española y en la Directiva 2008/104/CE.
• La lógica de que, si el trabajador hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria, habría recibido dichos complementos sin discusión.

Implicaciones para las empresas usuarias

Las empresas que recurren a personal externo mediante ETT deben revisar de inmediato sus políticas de retribución. En concreto:

1. Revisión del convenio colectivo: Verificar si contempla complementos salariales durante bajas médicas (por ejemplo, el 100 % del salario).
2. Aplicación efectiva: Asegurarse de que estos beneficios se extienden también al personal cedido por ETT.
3. Corrección de incumplimientos: En caso de no estar aplicando estas mejoras, se recomienda ajustar la situación para evitar reclamaciones legales.

Cabe destacar que esta doctrina aplica tanto a situaciones de incapacidad temporal como permanente, ya que en ambos casos el objetivo es compensar la pérdida de ingresos del trabajador.

¿Qué ocurre si el convenio aplicable a la ETT es distinto?

La sentencia aclara que, aunque el contrato con la ETT se rija por el convenio del sector de ETT, esto no excluye la aplicación de las condiciones más beneficiosas del convenio de la empresa usuaria en lo que respecta a las condiciones esenciales de trabajo, como la remuneración durante una baja médica.

La igualdad de trato no puede ser limitada por cláusulas contractuales.

Recomendaciones prácticas

• Revisar las condiciones aplicables a trabajadores de ETT.
• Verificar si el convenio colectivo incluye mejoras por incapacidad temporal.
• Ajustar las políticas de retribución para incluir al personal cedido.
• Documentar adecuadamente estos pagos para evitar reclamaciones retroactivas.

Consecuencias del incumplimiento

Negar estos complementos puede constituir una vulneración del principio de igualdad, con consecuencias legales como:

• Reclamaciones de cantidades no abonadas, con intereses.
• Posible condena en costas judiciales.
• Daños reputacionales si el conflicto se hace público.

Recuerda que los gestores administrativos desempeñamos un papel clave al asesorar tanto a empresas como a trabajadores sobre el cumplimiento normativo, la correcta aplicación de convenios colectivos y la tramitación de reclamaciones. Contacta ahora con el más cercano en tu localidad.