Despidos por causas organizativas y recolocación interna: el nuevo criterio de los tribunales

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00En un contexto de transformación digital, automatización y rediseño de procesos, muchas empresas están recurriendo al despido por causas organizativas. Sin embargo, los tribunales están endureciendo su postura, exigiendo un mayor esfuerzo por parte de las empresas a la hora de recolocar al trabajador antes de extinguir su contrato.

¿Qué dice la ley? ¿Y qué exigen los jueces?

El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por razones organizativas, técnicas o productivas. Pero los tribunales han comenzado a aplicar el principio de “última ratio”: el despido debe ser la última alternativa posible, tras valorar otras opciones como la reubicación del empleado en un puesto vacante, incluso si implica cambiar de funciones o centro de trabajo (dentro de límites razonables).

Sentencias recientes que marcan tendencia

  • STS 94/2024: El Tribunal Supremo declara nulo un despido porque la empresa no ofreció vacantes existentes en el mismo centro, pese a justificar bien la amortización del puesto.

  • STSJ de Cataluña, 14/03/2024: Se califica de improcedente un despido organizativo por no probarse que se exploró una recolocación en un puesto de menor responsabilidad.

  • STSJ de Madrid, 20/11/2023: Se afirma que el deber de buena fe empresarial obliga a dialogar con el trabajador sobre posibles alternativas antes del despido.

¿A qué empresas afecta este nuevo enfoque?

  • Empresas con varios centros de trabajo o plantillas superiores a 50 empleados.

  • Compañías inmersas en procesos de reestructuración, fusión o transformación digital.

  • Departamentos que aplican despidos sin un protocolo claro de recolocación interna.

Buenas prácticas para evitar riesgos legales

  1. Revisar los protocolos internos de despido por causas objetivas, incluyendo un análisis sistemático de las vacantes disponibles.
  2. Documentar el proceso de búsqueda de recolocación interna: emails, propuestas de cambio, incluso rechazos del propio trabajador.
  3. Realizar entrevistas previas a la extinción: dejar constancia de que se ha valorado la reubicación.
  4. Incluir una cláusula de buena fe en las cartas de despido, detallando las gestiones realizadas y por qué no se consideró viable la recolocación.
  5. Evitar automatismos: que la amortización de un puesto no se convierta en sinónimo inmediato de despido.

Conclusión

Los jueces ya no se conforman con una justificación genérica de reorganización. Para que el despido por causas objetivas sea válido, la empresa debe demostrar que ha agotado las alternativas, especialmente la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto.