Novedades en el distintivo “Igualdad en la empresa”

• Modificación del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE),  para adaptar la regulación del distintivo a los cambios normativos en materia de igualdad retributiva y planes de igualdad busca mejorar los aspectos procedimentales de gestión y reducir las cargas administrativas tanto para las empresas como para la administración pública.
• Incluye establecer dos grupos de empresas candidatas, obligatoriedad de tener un plan de igualdad vigente y registrado, presentar una declaración de apoyo a la candidatura, valorar la trayectoria en el desarrollo de planes o medidas de igualdad y disponer de un procedimiento específico para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

El DIE es un distintivo empresarial que reconoce a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores.

Su creación se dispuso por medio del artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y su regulación se recoge en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Este real decreto fue modificado por el Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, para actualizar y mejorar determinadas cuestiones relacionadas con la participación, valoración y el procedimiento para entregar el distintivo, entre otras cuestiones.  Ahora es de nuevo modificado por el Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo.

La aprobación de determinadas normas en el ámbito de las políticas públicas de igualdad exige modificar nuevamente el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre. En concreto, es necesario adaptar la regulación del distintivo a los siguientes cambios normativos:

• Al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• A la Ley 39/2015, de 1 de octubre del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas y Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
• A los nuevos reales decretos de estructura orgánica de los departamentos ministeriales.

Así mismo, es necesario mejorar los aspectos procedimentales de gestión y reducir las cargas administrativas tanto para las empresas como de la propia Administración Pública.

• Adaptar la regulación del distintivo a la normativa citada.
• Mejorar los aspectos procedimentales de gestión y reducir las cargas administrativas de las empresas distinguidas respecto a la documentación exigida para la concesión y control del distintivo “Igualdad en la Empresa”, así como de la propia Administración Pública.
• Impulsar la adopción de planes y medidas de igualdad en las empresas y entidades

Novedades del RD 333/2023, de 3 de mayo.

Con efectos de 19/05/2023.

• Se establecen dos grupos de entidades o empresas candidatas en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con requisitos comunes y específicos para cada grupo.
• Se establece el requisito de tener vigente y registrado un plan de igualdad, que incluya auditoria retributiva conforme a lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. En el caso de empresas o entidades no obligadas a elaborar un plan de igualdad, éstas deben disponer de medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
• Se establece la obligación de presentar una declaración de apoyo a la candidatura, firmada por la mayoría de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista en la entidad o empresa o, en su defecto, por la mayoría de la plantilla.
• Se confiere mayor importancia a la trayectoria en el desarrollo de planes o medidas de igualdad, exigiendo la presentación de un informe de seguimiento que comprenda un periodo mínimo de dos años.
• Se valora el disponer de un procedimiento específico para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, conforme a lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
• Se incorpora el requisito de que la entidad solicitante no haya sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas.
• Podrán ser convocados a la Comisión Evaluadora un máximo de dos personas en representación de las organizaciones sindicales y otras dos en representación de las organizaciones empresariales más representativas a nivel estatal.
• Se modifican los criterios de valoración de forma que se valorará la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos, así como la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
• Se incluye la obligación de las empresas o entidades distinguidas de notificar al Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres O.A., cualquier modificación de las circunstancias que dieron lugar a la concesión del distintivo, así como cualquier incumplimiento de la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres, entre otras cuestiones.
• Se establece la obligación de presentar un informe de seguimiento intermedio después de transcurridos dos años naturales desde la concesión del distintivo o de su prórroga.
• La vigencia del distintivo pasa a tener una duración de cinco años y se incluye un nuevo supuesto de suspensión, cuando la empresa haya sido sancionada mediante resolución susceptible de recurso por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad entre mujeres y hombres hasta la firmeza de la resolución.